Должностная инструкция директора обособленного подразделения юридического лица. Как осуществляется прием на работу в обособленное подразделение

ОП. К примеру, обязанности могут быть следующими:

• руководство ОП в рамках возложенных на него задач;
• осуществление планирования мероприятий ОП, организация и контроль за реализацией мероприятий ОП;
• участие в приме на работу и распределении должностных обязанностей работников ОП;
• участвует в перспективном и текущем планировании, подготовке приказов, распоряжений и иных документов, касающихся деятельности Представительства;
• соблюдение необходимых условий охраны труда и повышение квалификации сотрудников;
• участие в принятии решений по поощрению и привлечению к ответственности сотрудников ОП.

Персональная ответственность руководителя обособленного подразделения устанавливается за своевременное и качественное выполнение возложенных должностных обязанностей, целей и задач, поставленных головной организацией перед ОП.

Онлайн журнал для бухгалтера

Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. 7. Заключительные положения 7.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае невозможности достижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
7.2.

В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, учредительными документами, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами Работодателя. 7.3. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу.

Один экземпляр хранится Работодателем в личном деле Работника, второй — у Работника.

Обязанности руководителя обособленного подразделения

Внимание

При создании обособленного подразделения (ОП) руководитель головной организации имеет право назначить ответственное лицо, управляющее этим подразделением. Отношения между руководством главного офиса и начальством ОП оформляются в виде трудового договора, а также доверенности на управление подразделением, которая дает возможность руководителю ОП представлять интересы компании.

Трудовой договор с руководителем обособленного подразделения

Обязанности руководителя обособленного подразделения Речь идет не только об организации деятельности подразделения в соответствии с целями и задачами, поставленными юридическим лицом, но и о реализации некоторых полномочий работодателя в отношении работников обособленного подразделения. Во-вторых, особое место среди актов, определяющих правовой статус руководителя обособленного структурного подразделения, занимают учредительные документы организации и локальные нормативные акты: устав организации, положение о подразделении, должностная инструкция, квалификационные характеристики по должности, а также индивидуальные правоприменительные акты, например, приказы о наделении полномочиями.В трудовом законодательстве обособленное подразделение организации именуется структурным подразделением, что ставит его в один ряд с иными подразделениями организации, входящими в ее структуру.

Руководитель обособленного подразделения

Важно

ФИО) , действующего на основании, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и (ФИО работника) , именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», который(ая) назначается на должность (наименование должности и обособленного структурного подразделения организации) , именуемого в дальнейшем «Подразделение», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем: 1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.1. Настоящий трудовой договор регулирует отношения между Работодателем и Работником, связанные с исполнением последним обязанностей руководителя обособленного структурного подразделения Работодателя.

Работа у Работодателя является для Работника: .(основной, по совместительству) 1.3. Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок.

1.3*. Настоящий трудовой договор на основании (по причине) в соответствии с требованиями ст. 59 ТК РФ заключается на срок. 1.4.

Трудовой договор с руководителем обособленного подразделения образец

Работник был ознакомлен под роспись; — соблюдать трудовую дисциплину; — бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников; — незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников; — в течение срока действия настоящего трудового договора и после его прекращения в течение лет не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; — …
Также руководитель подразделения будет отвечать в том случае, если налоговой службе не будут своевременно предоставлены бухгалтерские отчеты, расчеты и прочие документы, необходимые для уплаты налогов. Трудовой договор с руководителем обособленного подразделения Примерный трудовой договор с руководителем обособленного структурного подразделения » » 20 г.
(город, населенный пункт) , (полное наименование организации-работодателя) в лице, действующего на основании (должность, Ф.И.О.) , именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и, именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», (Ф.И.О. работника) который(ая) назначается на должность (наименование должности и, обособленного структурного подразделения организации) именуемого в дальнейшем «Подразделение», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем: 1. Предмет трудового договора 1.1.
Если таковая отсутствует, то дальнейшее увольнение сотрудника также проходит по правилам ликвидации компании. Это обстоятельство объясняется тем, что с увольнением руководителя фактически происходит закрытие действующего подразделения.
По трудовому законодательству к главе ОП могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Например, за грубое нарушение трудовых обязанностей или в том случае, если руководитель принял решение, повлекшее крупные материальные убытки или приведшее к ущербу имущества компании, на главу подразделение может быть наложено взыскание в форме увольнения.
Данные меры распространяются только на руководителей филиалов, и не могут применяться к их заместителям и помощникам. Что делает руководитель обособленного подразделения Главной задачей руководителя ОП является выполнение задач, возложенных на него главой компании.

Трудовой договор с руководителем обособленного подразделения образец 2017

Признается структурное подразделение обособленным в том случае, если оно расположено в другой местности, т.е. в местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, где находится сама организация. При этом трудовое законодательство одновременно с этим оперирует и терминами гражданского и налогового законодательства: филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение.

Инфо

Разделение структурных подразделений через признак территориальной обособленности имеет главное значение в следующих случаях. Когда речь идет об уточнении в трудовом договоре места работы в соответствии с требованиями статьи 57 ТК – здесь необходимо заметить, что в данной ситуации применимы последствия, предусмотренные статьей 72 ТК.

Составление трудового договора Заключение трудового договора с руководителем обособленного подразделения производится в соответствие с нормами ТК РФ. Срок длительности контракта может быть как определенным, так и неопределенным. В первом случае заключается временный контракт. Обычно глава компании самостоятельно принимает решение о назначении руководителя ОП. Назначенный глава ОП действует от имени компании на основании доверенности. В трудовом договоре и доверенности в обязательном порядке указываются обязанности и права руководителя ОП, а также пределы его компетенции. Основными документами, регламентирующими права и обязанности главы ОП, являются: При составлении трудового договора в нем обязательно указывается место работы будущего руководителя, а в случае если ОП находится в отличном от местонахождения головной компании местности, то дополнительно указывается адрес ОП.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2011, N 5

Законодательство РФ предоставляет организациям право осуществлять функции предприятия не только в месте, где они находятся, но и в других регионах путем открытия обособленных подразделений - представительств и филиалов. В связи с этим у работодателя возникает вопрос: каким образом регулировать трудовые отношения с работниками таких подразделений? О том, как передаются полномочия по оформлению трудовых отношений с работниками филиалов, кто может производить записи в трудовых книжках, может ли филиал иметь свое штатное расписание и свою печать, вы узнаете из данной статьи.

В силу п. п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, а филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Характерные особенности представительств и филиалов таковы:

• не являются юридическими лицами;
• наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом;
• должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица;
• действуют на основании утвержденных положений;
• регистрируются в налоговом органе по месту их нахождения.

Как должно осуществляться кадровое делопроизводство в организациях, имеющих обособленные подразделения, законодателем специально не регулируется. Поэтому право выбрать, кто должен осуществлять прием и увольнение работников филиалов, кто издает приказы, связанные с трудовой деятельностью, кем оформляются и где хранятся трудовые книжки, составлять ли отдельное штатное расписание для филиала и т.п., предоставляется работодателю.

Если обособленных подразделений в организации немного и штат работников в них небольшой, кадровое делопроизводство, как правило, осуществляется централизованно. При такой организации документооборота:

• все кадровые документы (приказы, распоряжения, акты, трудовые договоры и т.д.) подписываются руководителем организации;
• все документы, в том числе трудовые книжки, хранятся в головной организации (по месту ее нахождения);
• ведение кадровой документации и передачу ее в головную организацию обычно осуществляет один из работников обособленного подразделения.

Примечание. Организации могут создавать филиалы и представительства за пределами РФ в соответствии с законодательством иностранных государств, если иное не предусмотрено международными договорами <1>.

<1> Статья 5 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Но если у организации много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах РФ (либо за границей РФ), централизованный документооборот не только создает неудобства, но и не позволяет соблюдать сроки, установленные Трудовым кодексом. Поэтому очень часто полномочия по решению кадровых вопросов передаются непосредственно подразделениям.

Оформляем полномочия

Поскольку наиболее часто коммерческие организации открывают обособленные подразделения в виде филиалов, рассмотрим, как правильно организовать кадровое делопроизводство в филиале. Как уже было отмечено, наличие филиала должно быть отражено в первую очередь в учредительных документах организации. При открытии филиала в процессе деятельности в учредительные документы вносятся изменения, которые регистрируются в налоговом органе в установленном законодательством порядке.

Напомним, что решение об открытии филиала в обществах с ограниченной ответственностью принимается собранием участников (учредителей) общества, в акционерных обществах - советом директоров.

Свою деятельность филиал осуществляет на основании положения о филиале.

Так как филиалы не являются юридическими лицами, их руководители назначаются приказом руководителя организации и действуют на основании доверенности (абз. 2 п. 3 ст. 55 ГК РФ).

Обратите внимание! В учредительных документах организации и положении о филиале не должно быть ограничений или запретов по вопросам передачи полномочий по управлению обособленным подразделением.

Составляя доверенность на имя руководителя филиала, кроме полномочий представлять интересы организации в различных органах, осуществлять руководство филиалом (представительством), заключать сделки и подписывать договоры, необходимо прописать право на:

• принятие и увольнение работников подразделения;
• подписание трудовых договоров;
• издание приказов, внесение записей в трудовые книжки;
• применение дисциплинарных взысканий и поощрений;
• заключение договоров о материальной ответственности и др.

Данные обязанности можно указать и в трудовом договоре с руководителем филиала.

Кроме того, что определенными полномочиями в области кадрового делопроизводства наделяется руководитель филиала, в каждом подразделении существует работник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства (например, инспектор по кадрам, секретарь, менеджер по персоналу или даже бухгалтер). А в больших филиалах создается отдельное подразделение - отдел кадров, отдел по работе с персоналом и др.

Обратите внимание! Если работу с кадровой документацией осуществляет один сотрудник, то его обязанности должны быть оформлены в трудовом договоре, должностной инструкции либо возложены на работника приказом руководителя организации. Отдельным приказом следует установить обязанность по ведению и хранению трудовых книжек.

Штатное расписание: одно или несколько?

Поскольку филиалы не являются самостоятельными юридическими лицами, основной документ, которым регламентируется их деятельность и который в обязательном порядке должен быть в наличии, - это положение о филиале. Также работодателю необходимо обеспечить свои обособленные подразделения копиями учредительных документов организации и ее локальными нормативными документами (правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда, по кадровому делопроизводству, положениями о заработной плате, о командировках и др.), которые утверждаются руководителем организации.

Обратите внимание! Для филиалов могут быть составлены отдельные локальные нормативные акты, утвержденные руководителем филиала (если ему предоставлены такие полномочия), которые должны быть согласованы с руководителем организации.

Достаточно часто возникает вопрос: может ли филиал иметь свое штатное расписание? Законодательством данный вопрос не урегулирован. Напомним, что штатное расписание - это локальный нормативный акт, который отражает структуру организации, содержит перечень структурных подразделений (в том числе обособленных), наименований должностей, сведения о количестве штатных единиц, размерах должностных окладов, надбавок и месячном фонде заработной платы. Для него применяется унифицированная форма N Т-3, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1). С одной стороны, поскольку штатным расписанием оформляются структура и штатный состав всей организации, а филиал является ее структурным подразделением, штатное расписание должно быть одно на всю организацию и утверждаться руководителем организации. С другой стороны, филиалы "могут осуществлять все функции юридического лица", и, если руководителю филиала будет предоставлено право утверждения штатного расписания филиала, противоречить законодательству это не будет. Но в этом случае расписание должно быть согласовано с руководителем организации. В качестве примера можно привести полномочия руководителя (президента) ОАО "РЖД", среди которых кроме утверждения штатного расписания аппарата управления общества есть полномочие по согласованию штатного расписания филиалов и представительств общества <2>.

<2> Пункт 83 Постановления Правительства РФ от 18.09.2003 N 585 "О создании открытого акционерного общества "Российские железные дороги".

Поскольку в филиале могут быть и кадровая служба, и бухгалтерия, то есть структурные подразделения, при составлении штатного расписания рекомендуем название филиала писать в графе "Наименование организации" после названия организации согласно учредительным документам, например "ООО "Ритм", Ивановский филиал, г. Иваново".

Процедуру утверждения, согласования и передачи копии или выписки из штатного расписания в головную организацию рекомендуем прописать в локальном нормативном акте и положении о филиале.

Оформляем работника в филиал

Принимая работника в филиал, с ним заключают трудовой договор, который со стороны работодателя подписывает руководитель филиала. Не стоит путать: в качестве работодателя в данном случае будет выступать не филиал, а сама организация в лице руководителя филиала. В преамбуле трудового договора следует писать: "Общество с ограниченной ответственностью "Ритм" в лице директора Ивановского филиала ООО "Ритм" Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности N... от... именуемое в дальнейшем "Работодатель".

В соответствии со ст. 57 ТК РФ при приеме на работу в филиал в договор должно быть включено условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Таким образом, в пункте "Место работы" следует сделать запись: "Местом работы работника является общество с ограниченной ответственностью "Ритм" (ООО "Ритм"), Ивановский филиал, расположенный в г. Иваново".

В реквизитах договора указываются реквизиты организации ООО "Ритм".

До подписания трудового договора работника необходимо ознакомить под роспись со следующими документами:

• правилами внутреннего распорядка;
• коллективным договором (если таковой имеется);
• иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

После подписания трудового договора обеими сторонами руководитель филиала издает приказ о приеме работника на работу по форме N Т-1, утвержденной Постановлением N 1. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Согласно ст. 66 ТК РФ, п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Постановление N 225), работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Итак, на основании приказа уполномоченный сотрудник производит запись в трудовую книжку принятого работника. При этом в трудовой книжке отмечают место работы с указанием обособленного структурного подразделения. Запись выглядит следующим образом: заголовок - "Общество с ограниченной ответственностью "Ритм", ниже - "ООО "Ритм", под заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 - дата приема на работу в соответствии с приказом, в графе 3 делается запись "Принят на работу в Ивановский филиал в отдел закупок на должность менеджера", в графе 4 проставляется - номер и дата приказа.

Изменение организационных условий

Рассмотрим, какие действия необходимо произвести и как оформить документы в случаях, когда филиал ликвидируется, переименовывается или когда работника переводят из одного филиала в другой.

Ликвидация филиала. Если работодатель принял решение закрыть филиал, но организация при этом продолжает свою деятельность, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Обратите внимание! Данное правило распространяется только при прекращении деятельности структурного подразделения, расположенного в другой местности. Если же филиал и головная организация находятся в пределах одного населенного пункта, то увольнять по данному основанию нельзя. В этом случае следует увольнять в связи с сокращением штата или численности предприятия.

При ликвидации филиала работодатель не обязан предлагать работнику вакантные должности (если иное не закреплено в трудовом или в коллективном договоре).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовые договоры могут быть расторгнуты и ранее двух месяцев, но при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с ликвидацией филиала в трудовых книжках необходимо сделать следующую запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с прекращением деятельности Ивановского филиала в г. Иваново, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Сокращение численности или штата сотрудников филиала. Оно осуществляется в том же порядке, что и сокращение численности или штата сотрудников организации, согласно ТК РФ. Но у работодателей часто возникает вопрос: надо ли предлагать сокращаемым сотрудникам филиала имеющиеся вакансии в головной организации или других обособленных подразделениях? В силу ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Руководствуясь данной статьей, можно сделать вывод, что работодатель обязан предлагать имеющиеся у него вакансии в головной организации или других филиалах, если все они находятся в одной местности. Если сокращение численности или штата происходит в филиале г. Калуги, а головная организация находится в г. Москве, вакансии, существующие в Москве, работодатель предлагать не обязан, если только это не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Изменение наименования или места нахождения филиала. Если меняется наименование филиала, ничего, кроме внесения записей в трудовую книжку, делать не нужно (разумеется, все же придется внести изменения в учредительные документы и положение о филиале). В данном случае применяется по аналогии порядок изменения наименования организации. Запись в трудовой книжке будет выглядеть так: "Ивановский филиал переименован в "Филиал г. Иваново". Если же филиал изменил свое место нахождения, которое является обязательным условием трудового договора, следует руководствоваться ст. 72 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон) и в письменном виде заключить с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Перевод работника. В силу ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. То есть, если вы хотите, чтобы работник из одного филиала перешел в другой, оформляйте перевод. Поскольку изменение структурного подразделения считается изменением существенных условий трудового договора, от работника следует получить согласие. В п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 <3> сказано: исходя из содержания ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

<3> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Перевод оформляется путем заключения дополнительного соглашения и издания приказа по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением N 1, после чего запись о переводе вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

При переводе работника в другую местность ему предоставляются определенные гарантии. Если согласие на перевод получено, по предварительной договоренности с работником работодатель обязан возместить расходы на переезд самого работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения) и на обустройство на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Если же работник отказывается от перевода в другую местность, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Как правильно оформить увольнение?

Увольнение работников филиала осуществляется в порядке, установленном Трудовым кодексом. Но при оформлении документов могут возникнуть некоторые затруднения, например, не совсем ясно, на чье имя работник должен писать заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку работодателем является юридическое лицо, создавшее филиал, заявление об увольнении (а также все заявления, связанные с трудовой деятельностью) работник пишет на имя руководителя организации, а подписывать его и издавать приказ будет уже руководитель филиала.

Что касается записи в трудовой книжке, вопросов не возникает: запись производит сотрудник кадровой службы филиала. Но проблема в том, что запись должна заверяться оттиском печати организации, печать филиала для этих целей использовать категорически нельзя. Согласно Постановлению N 225 и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, запись в трудовой книжке заверяется только печатью организации .

Напомним, что в соответствии с законодательством печать организации должна содержать полное наименование юридического лица на русском языке и указание на место нахождения юридического лица. Печать обособленного структурного подразделения также должна содержать наименование обособленного подразделения и, соответственно, его местонахождение.

Таким образом, если прием работника в филиал, его перевод, предоставление отпуска и т.п. могут осуществляться непосредственно в филиалах, то с увольнением работника не так все просто. И если передача трудовых книжек в головную организацию создает определенные проблемы, выход только один - изготовить печати организации по количеству филиалов и передать их на основании приказа руководителя организации ответственным в филиалах лицам.

Подведем итог. Если вы открываете филиал, в первую очередь решите, каким образом будут осуществляться трудовые отношения с работниками этого филиала - централизованно или на месте. В том и другом случае есть свои плюсы и минусы, выбор остается за работодателем. Если трудовые отношения регулируются централизованно, то нужно продумать и закрепить в локальном нормативном акте процедуру и сроки передачи кадровой документации, учитывая при этом сроки, установленные ТК РФ (трехдневный срок подписания приказа о приеме на работу, трехдневный срок выдачи документов, связанных с работой, срок выдачи трудовой книжки в связи с увольнением и т.д.). Если же принимается решение о передаче полномочий по регулированию трудовых отношений непосредственно филиалу, необходимо правильно оформлять соответствующие документы: доверенность на руководителя филиала, положение о филиале, приказ о назначении лица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек, хранение печати, и др.

Л.В.Куревина

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Кризис приносит не только серьезные потери, но и новые возможности. В процессе экстенсивного1 роста возникает необходимость выхода интересов организации за пределы региона, в котором она создана. Недостаток такого расширения - сложная система контроля за развитием региональной сети. Фактически единственным способом сохранения полного контроля за деятельностью региональных представителей является создание разветвленной сети обособленных подразделений, непосредственно подчиненных центральному управлению, которое возможно путем организации представительства или филиала. Рассмотрим практические аспекты их создания и функционирования с точки зрения трудового права.

Срочное сообщение для юриста! В офис пришла полиция

Назначение руководителя подразделения

Напомним, согласно прямому указанию п. 3 ст. 55 ГК РФ, руководители представительств и филиалов назначаются руководителем юрлица и действуют на основании его доверенности. В соответствии с п. 1 ст. 5 Закона об ООО 2 филиалы и представительства создаются по решению общего собрания участников общества. В акционерных обществах создание филиалов и представительств отнесено к компетенции совета директоров общества 3 . При этом представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юрлица. Изменения в уставе организации вступают в силу для третьих лиц с момента надлежащего уведомления о создании филиала (представительства) органа, осуществляющего госрегистрацию юрлиц.

Согласно ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Как указывает Верховный суд Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» , следует иметь в виду, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Кроме того, еще ранее ВС РФ в п. 9 Постановления Пленума Верховного суда от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» указывал, что судам необходимо учитывать, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Таким образом, для назначения руководителя филиала или представительства должны быть осуществлены следующие действия:

общее собрание участников (совет директоров) должно принять решение о создании филиала или представительства, определить место его нахождения и основные параметры функционирования, принять решение о внесении соответствующих изменений в Устав организации; единоличный исполнительный орган общества должен направить уведомление в налоговый орган о создании филиала (представительства); единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор) должен своим приказом внести изменения в штатное расписание организации, определив количество штатных единиц сотрудников филиала (представительства) и их должностные оклады; издать распоряжение о заключении трудового договора с руководителем филиала либо иным способом осуществить действия, указывающие на фактическое допущение его к работе.

Спорные моменты компетенции при заключении трудового договора

Заключение трудового договора с сотрудниками филиала (представительства) до момента принятия решения полномочного органа организации об их создании представляется, на наш взгляд, спорным.

С одной стороны, до момента принятия решения о создании филиала (представительства) в организации отсутствуют рабочие места, штатные единицы и бюджет для приема данных лиц. Причем создание их по решению генерального директора представляет собой фактическое создание филиала (представительства) и может рассматриваться как превышение его полномочий. Что касается фактического допуска к работе, то и в этом случае остается ряд вопросов: каким образом можно допустить к работе сотрудника, чья трудовая функция не определена, а определить ее при отсутствии решения о создании обособленного подразделения технически невозможно. Каким образом осуществляется фактический допуск при отсутствии рабочего места?

Следовательно, можно предположить, что право заключения трудовых договоров с работниками филиала (представительства) возникает у единоличного исполнительного органа только после принятия решения о создании такого подразделения вышестоящим органом управления в обществе. При этом заключение трудового договора возможно и до момента уведомления регистрирующих органов, поскольку для самой организации решение о создании филиала вступает в силу немедленно после его принятия.

С другой стороны, единоличный исполнительный орган наделен общими полномочиями на заключение трудовых договоров. Причем с формальной точки зрения не имеет значения, может ли организация обеспечить сотрудника рабочим местом и возможностью осуществлять трудовую деятельность. Ситуация, когда сотрудник с момента заключения трудового договора находится в простое, выглядит немного абсурдно, но в принципе возможна. Таким образом, можно представить ситуацию, когда трудовые договоры заключены, а филиал или представительство еще не созданы. Представляется, что в подобной ситуации учредители (акционеры) вправе как одобрить впоследствии действия генерального директора, так и воспользоваться своим правом на привлечение его к ответственности за незаконные действия, приведшие к убыткам. При этом, согласно ст. 277 ТК РФ, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Обособленное подразделение, не являющееся филиалом (представительством)

Отметим, что создание обособленного подразделения, не являющегося филиалом (представительством), производится проще. Благодаря тому, что нет необходимости вносить изменения в учредительные документы юрлица. Подобное подразделение создается фактическими действиями организации по оборудованию стационарных рабочих мест вне места нахождения самой организации. При этом, как следует из многочисленных разъяснений контролирующих органов, такое подразделение считается созданным с момента начала его деятельности, т. е. с того момента, когда заключены первые трудовые договоры с сотрудниками 6 . С этого момента у организации возникает обязанность уведомить налоговую инспекцию (п. 4 ст. 83 НК РФ) по месту нахождения обособленного подразделения о его создании, а также обязанность по уплате налогов, сборов, подачи отчетности с учетом наличия такого подразделения.

На практике создание подобных обособленных подразделений производится путем издания приказа единоличного исполнительного органа и выделения им необходимых денежных средств на его функционирование. Руководителям таких подразделений могут выдаваться доверенности на осуществление действий, порождающих гражданско-правовые последствия, по аналогии с руководителями филиалов и представительств: они могут вести отдельный управленческий баланс и многое другое.

Создание подразделения и назначение руководителя

На практике создание как полноценных филиалов и представительств, так и иных обособленных подразделений порождает ряд проблем чисто технического характера. Необходимо оценить перспективность существования подразделения, подобрать подходящее помещение, заключить договоры на обслуживание технических нужд (связь, коммунальные услуги и др.). Конечно, для этого может быть командирован один из сотрудников самой компании, но все эти вопросы могут быть намного более эффективно решены на месте с использованием местных же кадров. И в данном случае возникает проблема: каким образом формализовать отношения с такими сотрудниками, если подразделение еще не существует?

Достаточно часто в такой ситуации руководство организации обещает сотруднику «на месте» его последующее трудоустройство, при этом никоим образом не фиксируя возникающих между ними отношений. Подобная практика чревата возникновением конфликтов. К примеру, местному сотруднику поручают осуществить действия по созданию обособленного подразделения, однако в результате проведенных им переговоров и исследования рынка выясняется, что проект требует больших финансовых вложений и от него отказываются. Лицо, осуществлявшее подготовительную деятельность, оказывается обманутым в своих ожиданиях.

Далее — судебный процесс по требованию признать трудовой договор заключенным и восстановить на работе на основании того, что был осуществлен фактический допуск. Причем может сложиться ситуация, когда он будет проходить в другом регионе. В соответствии с п. 1 ст. 29 ГПК РФ иск подается в суд по месту нахождения ответчика. Однако, согласно п. 2 данной статьи, иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Поэтому на практике возникают ситуации, когда исковое заявление подается (а иногда и рассматривается судом) по месту предполагаемого нахождения филиала организации. Территориально суд может находиться за многие сотни километров от места нахождения организации, а рассмотрение спора проходит на фоне вполне понятного желания защитить местного жителя от произвола «пришлых варягов».

Вне зависимости от результата судебного разбирательства такой процесс может оказаться довольно дорог (стоимость билетов, проживания представителя, командировочные расходы). Причем зачастую восстановление в должности невозможно, поскольку ее никогда и не существовало.

Между тем данной ситуации достаточно легко можно избежать, если формализовать отношения между организацией и будущим сотрудником агентским договором, определив в нем объем действий по подготовке к созданию обособленного подразделения и указав, кроме всего прочего, размер вознаграждения агенту. И лишь после завершения подготовительных процедур и формального создания обособленного подразделения заключить договор.

Руководитель организации при выборе способа создания филиала (представительства) по правилам гражданского законодательства или способа создания обособленного подразделения в контексте налогового законодательства должен учитывать, что в регулировании трудовых отношений в рамках каждого из них имеются свои особенности.

Так, руководитель филиала (представительства) может быть уволен по ряду специальных оснований. Например, при принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ), или при однократном грубом нарушении руководителем филиала (представительства) своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Уволить руководителя обособленного подразделения по данным основаниям невозможно.

Представляется, что подобный подход законодателя немного непоследователен, поскольку в достаточно большом количестве правоотношений филиал (представительство) и обособленные подразделения уравниваются. Так, испытательный срок в обоих случаях может составлять до шести месяцев (абз. 13 ст. 70 ТК РФ). Коллективный договор принимается и забастовка объявляется также в одинаковом порядке. Но именно данные примеры позволяют нам утверждать, что законодатель в ряде правоотношений проводит четкую грань между ними. Можно предположить, что данные различия в регулировании труда руководителей филиалов (представительств) и иных обособленных подразделений являются следствием различий в их создании и, соответственно, в порядке назначения руководителей на данные должности.

Проблемы кадрового делопроизводства в обособленных подразделениях

После формального создания обособленного подразделения и заключения трудового договора с руководителем следующим этапом идет набор персонала. При этом заключение трудового договора может производиться как главой обособленного представительства при условии делегирования ему данных полномочий, так и единоличным исполнительным органом. При этом необходимо помнить, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем выступает сама организация.

Поэтому встречающиеся в юридической литературе утверждения, что «в качестве работодателя могут выступать не только организации — юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения» 7 , представляются полностью не соответствующими действующему законодательству. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном действующим трудовым законодательством, учредительными документами юрлица и локальными нормативными актами.

Трудовое законодательство не знает такого понятия, как «доверенность» 8 . Соответственно, полномочия руководителя филиала должны быть закреплены во внутреннем распорядительном документе организации. К таким документам относятся локальные нормативные акты, содержащие нормы широкого действия, распространяющиеся на неопределенный круг лиц. Подобные документы могут носить постоянный или временный характер. При этом не имеет особого значения, каким образом они будут именоваться. Так, если полномочным органом работодателя будет издан документ с наименованием «Приказ» (административное распоряжение работодателя, направленное на конкретное лицо), обладающий признаками локального нормативного акта, его действие будет равнозначно изданию документа с наименованием «Положение», содержащего те же самые нормы. Но, как правило, право заключать трудовые договоры с сотрудниками филиала в пределах утвержденного штатного расписания фиксируется в положении о филиале (представительстве). Подобные положения могут быть как общими (распространяющими свое действие на все обособленные подразделения организации), так и индивидуальными (относящимися только к конкретному подразделению).

На практике достаточно распространены обе ситуации. И когда право заключения трудового договора делегировано руководителю обособленного подразделения, и когда им обладает только руководитель или сотрудник центрального офиса компании. Каждая из них имеет как свои плюсы, так и свои минусы. Рассмотрим их более подробно.

Первая ситуация, когда заключение трудового договора осуществляется единоличным исполнительным органом юрлица, а кадровое делопроизводство ведется в головном офисе. Подобная ситуация чревата массовыми нарушениями требований трудового законодательства. Причем их тем больше, чем дальше удален филиал от центра осуществления кадровой политики. Проблемы начинаются уже с момента заключения трудового договора. Напомним, что в соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

В силу удаленности центра ведения кадрового делопроизводства данные документы пересылаются из филиала в копиях, а их сличение с оригиналами производится на месте. Соответственно, работодатель не застрахован от злоупотреблений со стороны руководства обособленного подразделения.

Кроме того, согласно ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка на протяжении всего трудового договора находится у работодателя. При этом, поскольку полномочное на ведение трудовых книжек лицо находится в центральном офисе, возникает необходимость ее пересылки. В ряде случаев это чревато ее утерей и зачастую задержкой при выдаче работнику в случае увольнения. Особенно это актуально в случаях, если работодатель в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ обязан расторгнуть трудовой договор с даты, указанной работником. Кроме того, при таком режиме работы регулярно возникают задержки с ознакомлением работников с приказами и локальными нормативными актами организации.

В ряде случаев это может быть критично.

Например, для привлечения к дисциплинарной ответственности ТК РФ установлены достаточно жесткие сроки, и в случае их пропуска наложение взыскания невозможно. Часть проблем может быть снята путем использования современных средств связи, но оно не в силах ликвидировать ее полностью.

Делегирование же полномочий по заключению трудовых договоров и ведению кадрового делопроизводства руководству филиала имеет определенный смысл только в случае, если обособленное подразделение достаточно велико. Как показывает практика, в небольших подразделениях обеспечить эффективное делопроизводство сложно. Кроме того, в этих случаях возникает возможность серьезных злоупотреблений со стороны руководства филиала при приеме сотрудников на работу. Начиная с обычного протекционизма родственникам и заканчивая приемом сотрудников сверх установленных штатным расписанием единиц. Причем, поскольку руководитель обособленного подразделения имеет право заключения трудовых договоров, они будут полностью легитимны и, соответственно, приведут к обязанности выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.

В заключение хотелось бы отметить, что регулирование трудовых отношений в обособленных подразделениях требует особого внимания со стороны как руководителя организации, так и сотрудников ее кадровых служб. Понимание особенностей подобного регулирования, безусловно, поможет избежать серьезных нарушений трудового договора и конфликтов с сотрудниками. Вместе с тем при должном внимании к данной проблеме обеспечение соблюдения действующего трудового законодательства не представляет серьезных затруднений.

Юридическая тонкость

Определение понятий «филиал» и «представительство»

В соответствии с п. 1 ст. 55 ГК РФ под представительством понимается обособленное подразделение юрлица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юрлица и осуществляет их защиту. Согласно п. 2 указанной статьи, под филиалом понимается обособленное подразделение юрлица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Данные формулировки достаточно размыты и требуют серьезного уточнения. Однако на их основе можно установить некоторые базовые критерии.

Во-первых, филиал и представительство — это организационно обособленные от основной организации подразделения. Во-вторых, они расположены вне места нахождения головной организации. Филиал при этом обладает более широкими полномочиями, чем представительство. Как отмечает профессор Эрделевский: «Различие же между филиалом и представительством состоит в более широких функциях первого по сравнению со вторым. Если представительство создается с целью осуществления только юридических действий, сводящихся к представлению и защите интересов юридического лица, то деятельность филиала состоит в осуществлении как юридических, так и фактических действий, посредством которых могут выполняться все функции юридического лица либо их часть» 4 . Однако в силу того, что представление интересов — понятие очень широкое, на практике, выбирая, в какой форме создавать обособленное подразделение, о различиях филиала и представительства обычно не задумываются.

Гражданским законодательством РФ предусмотрено только два вида обособленных подразделений. Причем информация о них должна быть четко зафиксирована в учредительных документах и реестрах государственного учета (ЕГРЮЛ). Установленный порядок регистрации показал себя достаточно громоздким и не всегда удобным, особенно для крупных организаций. К тому же, если в гражданских правоотношениях вопрос регистрации обособленного подразделения не является ключевым 5 , то в налоговых правоотношениях он стоит более остро, поскольку место ведения коммерческой деятельности определяет место уплаты налогов и сборов.

Полагаем, именно поэтому ст. 11 Налогового кодекса РФ рассматривает обособленное подразделение организации как любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Отметим, что обособленные подразделения, выраженные в дефинициях налоговых правоотношений, не требуют внесения изменений в учредительные документы, но подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту налогового учета.

1 Экстенсивный (от позднелатинского extensivus — расширительный, растяжимый) — связанный с количественным увеличением, распространением.
2 Федеральный закон от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» в ред. от 29.04.2008 с изменениями от 27.10.2008.
3 Подпункт 14 п. 1 ст. 65 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» в ред. от 29.04.2008 с изменениями от 27.10.2008.
4 Эрделевский А. М. Гражданско-правовой статус филиалов и представительств. Москва, 2001.
5 Руководитель филиала во всех случаях действует по доверенности, и именно она определяет его статус. В большинстве случаев это снимает все вопросы о легитимности деятельности обособленных подразделений.
6 См.: Письмо ФНС РФ от 29.12.2006 № ШТ-6-09/1275@ «О направлении разъяснений», Письмо МНС РФ от 29.04.2004 № 09-3-02/1912 «О признании одного рабочего места обособленным подразделением», Письмо МНС РФ от 24.02.2004 № 09-3-02/755 «О постановке на учет организации в налоговом органе по месту нахождения обособленных подразделений» и т. д.
7 Бойкова О. С., Филиппова М. В. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: практическое пособие. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.
8 А положения гл. 10 ГК РФ не могут применяться ни прямо, ни по аналогии в силу прямого указания ст. 1, 2 и ст. 6 ГК РФ (Прим. авт.).

Директор обособленного подразделения осуществляет управление вверенной ему структурной единицей головного предприятия. В процессе своей трудовой деятельности за ним сохраняются все права и обязанности наемного работника, при этом он осуществляет функции работодателя по отношению к сотрудникам обособленного подразделения. Подробнее о требованиях, предъявляемых к директору обособленного подразделения , вы узнаете из статьи далее.

Как строятся трудовые отношения с директором филиала (представительства) и возможно ли заключение с ним срочного трудового договора

В связи с тем, что представительства и филиалы как обособленные подразделения (далее также — ОП) не являются самостоятельными юрлицами и действуют на основе специально разработанных положений, решение о приеме на работу директора такой структурной единицы принимает, как правило, руководитель головного предприятия. Также решение о назначении директора ОП может быть принято на общем собрании членов хозобщества, при этом его руководителю дается поручение о заключении трудового договора. Подробно порядок принятия на работу директора филиала обычно описывается в уставе компании.

Трудовые отношения с директором ОП возникают на основании заключенного трудового договора (ст. 16 ТК), действуют эти руководители на основании доверенности от юридического лица (п. 3 ст. 55 ГК России). В случае если обособленное подразделение создается для выполнения работы, срок завершения которой неизвестен, с его директором может быть заключен срочный трудовой договор (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК).

Также срочный трудовой договор может быть заключен с директором ОП, если кандидат принимается на работу на место временно отсутствующего руководителя, например находящегося в декрете (абз. 1 вышеозначенной нормы).

Какие обязанности отражаются в должностной инструкции руководителя филиала

Должностная инструкция руководителя обособленного подразделения , с которой должен ознакомиться каждый принимаемый на эту должность работник, содержит в себе перечень всех его прав, обязанностей и ответственности за их невыполнение. В частности, должностные обязанности руководителя филиала, которые прописываются в его инструкции, могут включать:

1. Обеспечение:
   • хозяйственной деятельности обособленного подразделения организации;
   • своевременного и успешного выполнения графиков/планов, принятых обязательств, функций, возложенных головной организацией на филиал согласно его положению;
   • проведения обучения и проверки знаний по ОТ (охране труда) работников, а также их подготовки и аттестации по вопросам безопасности;
   • прохождения сотрудниками обязательных медосмотров;
   • спецодеждой и средствами индивидуальной защиты;
   • безопасного использования оборудования, конструкций, сооружений, а также поддержания их в надлежащем техническом состоянии;
   • соблюдения санитарно-эпидемиологических норм;
   • сохранности конфиденциальных сведений;
   • комплектования структурного подразделения квалифицированными специалистами и рационального использования их знаний и навыков.
2. Организация:
   • разработки техдокументации, должностных инструкций, инструкций по ОТ для сотрудников филиала;
   • контроля за соблюдением дисциплины (трудовой и производственной), правил внутреннего трудового распорядка, требований ОТ, санитарно-эпидемиологических норм, правил безопасности (пожарной, производственной, экологической), режима секретности (при его наличии), неразглашением конфиденциальной информации сотрудниками филиала;
   • развития трудовой мотивации, повышения трудовой активности сотрудников;
   • внедрения систем автоматизации управленческих и административных функций.

Какова ответственность директора филиала перед компанией

Нормами трудового законодательства не предусмотрено возложения полной материальной ответственности на директора филиала. Такая возможность существует лишь для директоров, их замов и главбухов юридического лица (ст. 242 и 277 ТК).

С директором (руководителем) филиала (иного ОП) нельзя заключать письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности, согласно ст. 244 ТК, поскольку эта должность не указана в перечне должностей, с которыми разрешено заключать такой договор, утв. постановлением Минтруда от 31.12.2002 № 85. Данный сотрудник может понести материальную ответственность лишь в пределах его среднемесячного заработка (ст. 241 ТК), кроме случаев, предусмотренных законодательством. К последним относятся, в соответствии с ч. 1 ст. 243 ТК, умышленное причинение ущерба работодателю, преступная халатность и т. п.

Кроме материальной, руководитель филиала может быть привлечен также к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. Также в трудовом договоре с ним может быть предусмотрена ответственность за несоблюдение им должностных обязанностей, в локальных нормативных актах — возможность наложения санкций за причиненный предприятию ущерб. В числе возможных санкций — лишение премии, увольнение в связи с утратой доверия и т. п.

Где найти образец трудового договора с руководителем филиала (представительства)

Все существенные условия, которые должны содержаться в трудовом договоре с сотрудником, указаны в ст. 57 ТК. Однако при составлении трудового договора (в особенности срочного) с руководителем филиала у некоторых кадровиков могут возникнуть сложности, связанные со спецификой деятельности такого подразделения и условий его работы. Для того чтобы было нетрудно разработать свой собственный трудовой договор с данным сотрудником, мы предлагаем скачать на нашем сайте уже готовый образец.

Таким образом, требования, предъявляемые к директору ОП, зависят от масштаба вверенных ему полномочий и имущественных ресурсов. Также на их перечень влияет специфика деятельности данной структурной единицы и объем поставленных перед ней задач.

В этом случае на руководителя ОП оформляется доверенность, дающая ему право подписи трудовых договоров, приказов, прочих кадровых документов, а также внесения записи в трудовые книжки работников. Прием на работу Прием в штат нового сотрудника, независимо от того, будет он работать в головном или обособленном подразделении, требует соблюдения четкой процедуры работы с документами. Работник должен подписать не только трудовой договор и приказ о приеме на работу, но и такие документы, как личная карточка, соглашение о персональных данных, журнал ознакомления с локальными нормативными актами и пр. Отдельной задачей при приеме на работу является вводный инструктаж по охране труда, также требующий подписания работником соответствующих документов.

Обособленные подразделения: особенности кадрового оформления

Читайте также Если филиалов и представительств в организации относительно немного, а, следовательно, и штат небольшой, то кадровое делопроизводство зачастую осуществляется централизованно. Такой организацией документооборота предусматривается следующее:

• вся кадровая документация (распоряжения, приказы, трудовые договоры, акты и т.п.) заверяются руководителем предприятия;
• вся документация, включая трудовые книжки, находится на хранении в главной организации;
• ведение кадровых документов и их передача в головную компанию осуществляются одним из сотрудников обособленного подразделения.

Как оформить прием на работу в обособленное подразделение?

Но законодатель ограничивает применение вышеуказанного порядка увольнения в отношении работников обособленных структурных подразделений, находящихся в той же местности, что и сама организация. Кроме того, разделение структурных подразделений через признак территориальной обособленности имеет место в случаях, предусмотренных статьями 74, 76, 81, 83, 84, 261 ТК. В указанных статьях содержится формулировка: «…работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором». Речь идет о вакансиях, имеющихся на данный момент у работодателя, в том числе и в его филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях.

Как осуществляется прием на работу в обособленное подразделение?

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (Москва и МО – это разные местности). Подробнее о приеме на работу инструкция мы написали в материале по ссылке. В остальном порядок приема на работу не отличается от общего: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51358/?step=47.

Внимание

Обособленное структурное согласно ст. 55 ГК РФ – это общее понятие. Обособленное подразделение представлено, как правило, в форме представительств или филиалов. О том, как правильно оформить приказ о приеме на работу читайте подробнее по ссылке.

Трудовой договор с работником обособленного подразделения

В соответствии с трудовым законодательством России, работодателями ведутся трудовые книжки для всех лиц, проработавших у них свыше пяти дней, если для последних занимаемое в организации этого нанимателя место работы является основным. Итак, согласно приказу, уполномоченным сотрудником производится запись в трудовой книжке о приеме на работу в обособленное подразделение. Эта запись может быть представлена следующим образом: заголовок – «ООО «Трудовик», в первой графе – порядковый номер отметки, во второй графе - дата трудоустройства согласно приказу, в третьей графе - «Принят на работу в Первомайский филиал в отдел реализации на должность торгового агента», в четвертой графе – дата и номер распорядительного документа.
Далее на нового сотрудника составляется личная карточка по утвержденной Постановлением №1 форме № Т-2, сведения, включенные в которую, должны быть заверены подписью работника.

Образец трудового договора с работником обособленного подразделения

Важно

То есть подразделение является территориально обособленным от головной организации в том случае, если оно находится на территории, где налоговый учет и налоговый контроль осуществляет иной налоговый орган, нежели тот, в котором организация стоит на учете в качестве налогоплательщика. Создание рабочих мест является вторым критерием для признания подразделения обособленным. При этом под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.

6 ст. 209 ТК РФ). Поэтому при рассмотрении споров о наличии (отсутствии) обособленного подразделения арбитражные суды, прежде всего, уделяют внимание этому моменту.

Трудовой договор с работником на обособленное подразделение

Характерные черты обособленного структурного подразделения:

• не является юридическим лицом;
• должно быть указано в учредительной документации создавшего его юридического лица;
• наделено имуществом юридического лица, сформировавшего его;
• в налоговом органе регистрируется по адресу фактического местонахождения.

Если отдельное подразделение является филиалом юридического лица, то им осуществляются все функции последнего, включая и функции представительства. На законодательном уровне то, каким образом должен осуществляться учет персонала в организациях с отдельными подразделениями, не установлено.
Что является обособленным подразделением и кто им руководит Обособленное подразделение (ОП) в соответствии с п. 2 ст. 11 Налогового кодекса Российской Федерации определяется как любое территориально обособленное от организации подразделение. Согласно указанному документу, основанием для признания статуса ОП является наличие оборудованных стационарных (созданных на срок более одного месяца) рабочих мест по месту его расположения. Содержание сведений об ОП в учредительных документах компании и возложенные на него полномочия при этом значения не имеют. Открытие обособленного подразделения сопровождается изданием соответствующего приказа. При необходимости издается приказ, обособленное подразделение по которому передается под руководство лица, назначенного главой организации. Однако данная мера не обязательна, если речь идет об ОП как таковом (а не о филиале или представительстве).
Однако это локальный документ, применение его обязательно только в подразделениях ОАО «РЖД». Трудовой договор с руководителем обособленного подразделения При подготовке текста трудового договора с руководителем обособленного структурного подразделения организации независимо от ее организационно-правовой формы необходимо в первую очередь иметь в виду следующее. Во-первых, должность руководителя обособленного структурного подразделения не тождественна должностям руководителей линейных подразделений организации (руководителей отделов, бюро, управлений, служб и т.п.). Руководитель обособленного структурного подразделения, как правило, наделен более широкими функциями и полномочиями.

Инфо

В случае передачи полномочий по управлению трудовых взаимоотношений непосредственно руководителю филиала/представительства, очень важно правильно оформить соответствующую документацию: доверенность, положение о представительстве/филиале, распоряжение о назначении лица, ответственного за хранение печати, оформление и хранение трудовых книжек, и пр. Общим для обоих вариантов является порядок составления штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов. Утверждается штатное расписание соответствующим распоряжением по организации, и содержит в себе все обособленные подразделения.

Оригинал этого акта хранится в главном офисе, а в каждом обособленном подразделении находится выписка из него, заверенная уполномоченным лицом. Внутренний трудовой распорядок утверждается руководителем организации с участием при этом представительного органа сотрудников.